En Chile, desde el año 2018, existe la Ley N°21.015 de Inclusión Laboral que tiene como propósito
promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como
en el privado.
Dicha normativa establece una serie de medidas para lograr sus objetivos, entre las cuales se destaca la
incorporación de cuotas en las empresas, para la contratación de trabajadores con discapacidad o
asignatarios de una pensión de invalidez.
De esta forma, la referida normativa establecía una cuota del 1% de trabajadores con discapacidad o
asignatarios de pensión de invalidez que debían mantenerse contratados en empresas con 100 o más
trabajadores.
Con fecha de 24 de agosto de 2024, se publicó la Ley N°21.690 que modifica la Ley N°21.015 de Inclusión Laboral. Algunas de las principales modificaciones introducidas por la Ley N°21.690, son las siguientes:
1- Incremento de la cuota de contratación del 1% al 2%:
Se aumenta el porcentaje del 1% al 2% de trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que deben contratarse y mantenerse contratados en empresas con 100 o más trabajadores. No obstante lo anterior, esta modificación solamente estará vigente una vez que las empresas alcancen un 80% de cumplimiento del porcentaje del 1% establecido en la Ley N°21.015.
Un aspecto no modificado tiene que ver con el requisito de la Ley N°21.015 respecto a que las personas contratadas bajo dicho requisito deberán contar con la calificación y certificación de discapacidad conforme a lo establecido en el artículo 13 de la Ley N°20.422.
Adicionalmente, el Empleador estará obligado a registrar los contratos y/o su terminación en un plazo de 15 días en la Dirección del Trabajo, entidad encargada de llevar un registro de dicha información de forma confidencial.
2- Cumplimiento subsidiario:
Si una empresa no puede cumplir con el requisito de la cuota establecida por razones fundadas, las
modificaciones de la Ley N°21.690 mantienen la posibilidad de cumplir la obligación de forma
alternativa, sin embargo, modifica la expresión “alternativa” por “subsidiaria”.
De esta forma, aquellas empresas que no puedan cumplir con la obligación del 2% establecida en el
numeral 1, podrán hacerlo de forma subsidiaria mediante la celebración de contratos de prestación de
servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad, o bien, mediante la
donación en dinero a corporaciones o fundaciones.
Al respecto, cabe recordar que las razones fundadas para habilitar el cumplimiento alternativo de la
obligaciónsolo consideran aquellas fundadas en la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa
(con la excepción de invocar únicamente el giro de la empresa), o en la falta de interés de personas con
discapacidad en postular a las ofertas laborales.
3- Modificaciones respecto a las donaciones como mecanismo de cumplimiento subsidiario:
Aquellas empresas que escojan a las donaciones como medida de cumplimiento subsidiario, no podrán
destinar más del 50% de los recursos que deban donar a una única organización de aquellas inscritas en
el Registro de Donatarios de la Ley N°19.885.
Adicionalmente, los recursos que donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a
ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana, en la cual, la institución ejecutora deberá
tener domicilio acreditable.
4- Obligación de contar con un Protocolo de Ambientes Laborales:
Se establece que las empresas deben adoptar un Protocolo de Ambientes Laborales que aborde la
igualdad de oportunidades e igualdad social acorde a los parámetros establecidos en la ley N°20.422, el
que deberá ser entregado anualmente a los trabajadores.
5- Cambios en el régimen de multas:
Se establece un sistema de multas por la infracción a la exigencia de contratar o mantener contratados a
los porcentajes señalados por la ley, correspondiente a un 20 UTM en el caso de medianas empresas y a
30 UTM en el caso de grandes empresas.
Las multas serán aplicadas por cada mes que el empleador incurra en la infracción y respecto de cada
persona que debió haber sido contratada. Lo mismo aplica para aquellas empresas que incumplan la
obligación subsidiaria comprometida.
En relación a la vigencia de las modificaciones de la Ley N°21.690, estas entran en vigencia a partir de su
publicación, salvo excepciones, tales como; lo dispuesto respecto a los porcentajes de contratación que
entrará en vigencia una vez que las empresas acrediten el cumplimiento del 80% del 1% requerido por la
Ley N°21.015, y las modificaciones al régimen de multas que entrarán dentro de los 12 meses
posteriores a la publicación de la ley.
Conclusión
En conclusión, las nuevas modificaciones introducidas por la Ley N°21.690 son elementos fundamentales
a tener en consideración en la operación normal de una empresa, por lo que es importante mantener un
monitoreo constante de la dotación del personal de las empresas y de su conformación para verificar si
es necesario realizar acciones destinadas al cumplimiento de la nueva normativa de Inclusión Laboral.
Por último, la nueva normativa trae como consecuencia que las empresas deban contar con un Protocolo
de Inclusión Laboral destinado al fomento de un ambiente laboral inclusivo y respetuoso a fin de
proteger la salud de los trabajadores, por ende, es necesario elaborar dichos documentos y realizar
acciones destinadas a la concientización y capacitación al interior de la empresa.
